고용촉진장려금 720만원 놓치지 않으려면 채용 전 취업지원프로그램 이수 여부부터 확인해야 한다

취업지원프로그램 이수가 왜 고용촉진장려금의 핵심인가

고용 현장에서 컨설팅을 진행하다 보면 가장 많이 마주치는 안타까운 상황이 있다. 이미 채용을 마친 뒤에 지원금을 신청하겠다고 문의를 주는 경우다. 고용촉진장려금은 일반적인 채용 장려금과 성격이 완전히 다르다. 단순히 사람을 뽑았다고 주는 것이 아니라 노동부에서 지정한 취업지원프로그램을 이수한 구직자를 채용해야만 지급 요건이 성립된다. 이 과정을 생략하고 면접 성적이 좋다는 이유만으로 덜컥 근로계약서부터 작성하면 그 순간 수백만 원의 지원금은 허공으로 날아간다.

취업지원프로그램은 대표적으로 국민취업지원제도를 꼽을 수 있다. 구직자가 이 프로그램을 이수하고 고용24 시스템에 구직등록을 마친 상태여야 기업이 장려금을 신청할 자격을 얻는다. 보통 프로그램 이수 후 12개월 이내에 채용이 이루어져야 한다는 시한도 정해져 있다. 현장에서는 구직자가 이수증을 가지고 있는지 확인하는 절차를 번거롭게 여기는 경향이 있지만 이 확인 과정 하나가 기업의 인건비 부담을 1년 동안 획기적으로 줄여주는 열쇠가 된다.

단순히 이수 여부만 묻는 것으로는 부족하다. 구직등록의 유효 기간이 지났는지도 꼼꼼히 살펴야 한다. 워크넷이나 고용24에 등록된 구직 신청이 만료된 상태에서 채용하면 지원 대상에서 제외되는 불상사가 발생하기 때문이다. 인사 담당자라면 채용 전 대상자의 구직등록 확인서를 반드시 제출받아 유효 기간과 프로그램 이수 완료일을 대조해 보는 습관을 지녀야 한다. 이 사소한 확인 단계가 컨설팅 현장에서는 지원금 수령 성공과 실패를 가르는 가장 큰 분수령이 된다.

월 60만원씩 지급되는 지원금의 구체적인 산정 방식과 한도

중소기업 기준으로 고용촉진장려금은 근로자 1인당 월 60만 원씩 지급된다. 1년 동안 최대 720만 원을 지원받을 수 있는데 이는 적지 않은 금액이다. 대기업의 경우에는 지원 규모가 조금 줄어들어 월 30만 원씩 연간 360만 원 한도로 설정된다. 여기서 주목할 점은 지원금이 한 번에 지급되지 않고 6개월 단위로 끊어서 나온다는 사실이다. 채용 후 6개월간 고용을 유지하면 360만 원을 지급하고 다시 6개월을 더 유지하면 나머지 360만 원을 주는 구조다.

지급 금액을 결정할 때 가장 중요한 기준은 근로자에게 지급한 임금의 80%를 초과할 수 없다는 규정이다. 만약 파트타임 근로자를 채용하여 월 급여를 적게 지급한다면 60만 원이라는 정액을 모두 받지 못할 수도 있다. 또한 최저임금법을 준수하지 않은 계약은 아예 지급 대상에서 배제된다. 기업 입장에서는 1년 동안 고용 유지를 전제로 예산을 짜야 하며 중간에 근로자가 자발적으로 퇴사하더라도 근무한 기간만큼 비례해서 지원받을 수 있는지 여부를 미리 파악해두는 것이 좋다.

장려금 지급 한도도 명확히 인지해야 한다. 무제한으로 사람을 뽑는다고 다 주는 것이 아니다. 직전 보험연도 말일 기준 피보험자 수의 30%까지만 지원 대상자로 인정해 준다. 만약 직원이 10명인 소규모 사업장이라면 최대 3명까지만 이 혜택을 볼 수 있다는 계산이 나온다. 다만 신규 사업장이거나 근로자 수가 10명 미만인 경우에는 최대 3명까지 예외적으로 허용해 주기도 한다. 우리 회사의 현재 고용 보험 가입자 수를 기준으로 이번에 채용할 인원이 지원 범위 내에 들어오는지 미리 계산해 보는 과정이 필요하다.

신청 서류 준비부터 고용24 시스템 접수까지 대응하는 단계별 가이드

장려금을 신청하는 과정은 크게 네 단계로 구분할 수 있다. 첫 번째 단계는 채용 전 대상자의 자격 확인이다. 앞서 언급한 취업지원프로그램 이수 여부와 구직등록 상태를 고용24를 통해 조회해야 한다. 두 번째 단계는 정규직 근로계약 체결이다. 고용촉진장려금은 기본적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 원칙으로 한다. 6개월이나 1년 단위의 계약직으로 채용하면 원칙적으로 대상에서 제외되지만 예외적인 경우에만 짧은 기간의 계약을 허용하므로 주의가 필요하다.

세 번째 단계는 고용 유지와 임금 지급이다. 최소 6개월의 고용 유지 기간이 지난 후에 첫 신청을 할 수 있다. 이때 필요한 서류는 근로계약서 사본, 급여 이체 내역서, 임금대장 등이 포함된다. 서류상 이름과 실제 이체된 예금주 명의가 일치해야 하며 지급 날짜가 근로계약서상의 임금 지급일과 일관성을 유지해야 한다. 만약 임금 지급이 늦어지거나 현금으로 급여를 주는 비정상적인 거래가 발견되면 심사 과정에서 반려될 확률이 매우 높다.

마지막 네 번째 단계는 온라인 접수다. 과거에는 직접 고용센터를 방문하는 일이 잦았으나 지금은 고용24 누리집을 통해 간편하게 신청서를 작성할 수 있다. 신청서 작성 시 사업장 정보와 근로자 정보를 입력하고 준비한 증빙 서류를 스캔하여 첨부하면 된다. 접수 후에는 담당 관서에서 약 2주에서 한 달 정도의 심사 기간을 거친다. 서류에 미비점이 발견되면 보완 요구가 내려오는데 이때 대응이 늦어지면 지급 시기가 하염없이 밀릴 수 있으니 수시로 진행 상황을 체크하는 부지런함이 요구된다.

청년일자리도약장려금과 고용촉진장려금 중 무엇이 우리 회사에 유리할까

많은 사업주가 청년일자리도약장려금과 고용촉진장려금 사이에서 고민을 한다. 두 제도는 중복 지원이 불가능하기 때문에 선택의 기로에 서게 된다. 청년일자리도약장려금은 만 15세에서 34세 사이의 청년을 채용할 때 유리하며 2년 동안 최대 1,200만 원이라는 큰 금액을 지원한다. 반면 고용촉진장려금은 연령 제한이 없다는 점이 가장 큰 강점이다. 중장년층이나 고령자, 장애인 등 고용 취약계층을 채용할 때는 고용촉진장려금이 사실상 유일한 대안이 된다.

비교 분석을 해보면 도약장려금은 기업의 요건이 까다로운 편이다. 직전 1년간 평균 피보험자 수가 5인 이상이어야 하며 지식서비스산업 등 특정 업종에 한해서만 5인 미만 기업을 허용한다. 하지만 고용촉진장려금은 업종과 규모에 대한 제약이 상대적으로 느슨하다. 만약 우리 회사가 IT나 문화 콘텐츠 분야가 아닌 일반 제조업이면서 인원수가 3~4명 수준이라면 복잡한 도약장려금보다 고용촉진장려금을 노리는 것이 훨씬 현실적인 전략이다.

두 제도의 성격 차이를 명확히 이해해야 한다. 도약장려금은 청년의 취업 문턱을 낮추는 데 집중하고 고용촉진장려금은 노동 시장에서 소외되기 쉬운 특정 계층의 재취업을 돕는 데 방점이 찍혀 있다. 따라서 채용하려는 인력이 청년층에 해당한다면 당연히 도약장려금의 자격을 먼저 검토해야 하지만 대상자가 중장년층이거나 국민취업지원제도 이수자라면 고민할 것 없이 고용촉진장려금으로 방향을 잡는 것이 옳다. 지원 금액의 총량만 보고 판단하기보다는 우리 회사의 업종과 채용 대상자의 속성에 맞춘 선택이 기회비용을 줄여준다.

지원금 수령 후 6개월 내에 권고사직이 발생하면 벌어지는 일들

정부지원금을 받는 기업이 가장 경계해야 할 단어는 인위적 감원이다. 장려금을 받는 도중에 회사 측의 사정으로 근로자를 해고하거나 권고사직 처리를 하면 지원금은 즉시 중단된다. 더 무서운 점은 단순히 해당 근로자뿐만 아니라 사업장 전체에 페널티가 적용될 수 있다는 것이다. 채용 전 3개월부터 채용 후 1년까지를 고용 유지 기간으로 보는데 이 기간 내에 다른 인원을 권고사직 시켜도 고용촉진장려금 수급에 문제가 생긴다.

현장에서는 경영상의 어려움으로 어쩔 수 없이 감원을 진행하는 경우가 종종 발생한다. 이때 장려금을 이미 수령했다면 부정수급 조사를 받을 수도 있다. 고용노동부는 최근 고용보험 부정수급 근절을 위해 기획조사와 특별점검을 강화하고 있다. 특히 허위로 근로자를 등록하거나 실제 근무하지 않는 사람의 명의를 빌려 장려금을 타내는 행위는 지급액의 최대 5배까지 추징당할 수 있는 중대한 범죄다. 컨설턴트로서 강조하건대 장려금은 공짜 돈이 아니라 국가와의 신뢰를 담보로 한 약속이라는 사실을 잊어서는 안 된다.

이 제도의 가장 큰 혜택을 보는 곳은 인력난을 겪고 있는 제조업이나 영세 소상공인들이다. 인건비 비중이 높은 업종에서 720만 원의 지원은 가뭄의 단비와 같다. 다만 서류 작업이 꼼꼼해야 하고 고용 유지 의무를 지켜야 한다는 점은 감수해야 할 트레이드오프다. 만약 회사의 고용 상황이 불안정하여 언제든 인원 감축이 일어날 가능성이 있다면 장려금 신청을 아예 미루는 것이 나을 수도 있다. 가장 먼저 준비해야 할 것은 우리 회사 근로자 명부를 펼쳐놓고 최근 3개월 내에 퇴사자가 있었는지 확인하는 일이다. 최신 정보는 고용24 누리집의 공지사항을 수시로 확인하거나 고용노동부 상담센터인 1350을 통해 자격 요건을 재차 점검하는 태도가 필요하다.